Анализ методик оценки трудового вклада

Экономика в рамках развития рыночных отношений, трудовые ресурсы рассматривает в качестве одного из наиболее главных факторов любого производства. Трудовые ресурсы обусловливают человеческий капитал, который на возмездной основе использует предприятие в рамках исполнения установленных целей и производственных задач в следствии исполнения своей профессиональной деятельности. От того, насколько целесообразно сформирован и эффективно используется персонал и его потенциал, во многом определяются и конечные результаты финансово-хозяйственной деятельности организации.
Понятие «трудовой потенциал» неоднозначно. Общим из всех теоретических подходов представляется только тот, который учитывает наличие каких-либо скрытых потенциальных способностей для достижения какой-либо цели.
Мнение исследователей по данному вопросу можно распределить на три группы (рисунок 1).
Для успешного формирования и реализации трудового потенциала, прежде всего, потребуется качественная подготовка кадров, действенная организационная культура, база знаний, материальные и нематериальные стимулы персонала.
Как отмечает Е.П. Третьякова: «талантливые, квалифицированные, опытные специалисты – это не только ресурс для эффективного достижения целей предприятия, но и источник конкурентного преимущества».

Рисунок 1 - Группы трудового потенциала, выделяемые рядом исследователей

Данной точки зрения придерживается и известный специалист в области стратегического управления, Б. С. Виханский, который отмечает, что «...основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек является не только ключевым и самым ценным ресурсом организации, но и самым дорогим.
Потенциал – это совокупность способностей, которыми обладает человек и которые способны функционировать и развиваться при создании определенных благоприятных для этого условиях. Исходя из этого, можно сделать вывод, что человеческий потенциал – это отражение совокупности физических, психических, умственных способностей индивида или группы людей, однако, ключевой акцент смещен именно на врожденные способности».
Трудовой потенциал рассматривается как применяемое для описания совокупной способности реальной и потенциальной рабочей силы к трудовой деятельности. Трудовой потенциал представляет собой отражение накопленных и врожденных способностей личности.
Продуктивное использование трудовых ресурсов на предприятии формируется как по количественному их созданию в пределах установленных групп работников (рабочие, специалисты, сотрудники, руководители), так по качественным показателям (производительность труда, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда).
Трудовой потенциал работника – это, прежде всего, его способности и результативность принятия участия в экономической деятельности организации.
Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания, жизненного опыта [18].
Виды личностного потенциала сотрудника показаны на рисунке 2.

Рисунок 2 - Виды личностного потенциала сотрудника

Экономический анализ дает возможность руководству принимать своевременные решения по повышению эффективности использования трудового потенциала, как в целом, так и по каждому работнику в отдельности.
Компоненты, развивающие трудовой потенциал предприятия, обусловливают тот факт, что человеческий потенциал имеет в распоряжении максимальную энергичность и минимально предсказуемое развитие относительно других элементов системных ресурсов.
Компоненты трудового потенциала представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 – Основные компоненты трудового потенциала

Итак, сотрудники предприятия способны оказать воздействие на процесс принятия решений, который может быть связан с их интересами и трансформацией значимости каждого конкретного сотрудника и человеческого потенциала в целом.
Данные особенности рассматривают через призму проведения анализа трудового потенциала с применением количественных и качественных показателей (рисунок 4).

Рисунок 4 - Количественные и качественные показатели трудового потенциала

Личная квалификация потенциального работника рассматривается в качестве его профессиональных характеристик, обусловленных соответствием с графиком квалификации менеджеров, специалистов и работников.
Индивидуальные профессиональные характеристики сотрудника включают в себя ряд показателей, которые представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 - Индивидуальные профессиональные характеристики сотрудника
Масштабы изменения трудового потенциала рассмотрим на рисунке 6.

Рисунок 6 - Масштабы изменения трудового потенциала

Итак, трудовой потенциал предприятия можно рассматривать с разных точек зрения, в зависимости от количественных и качественных характеристик, набор которых определяется оценщиком. Возможность описания дает возможность проводить оценку трудового потенциала с точки зрения категорий, которые особенно актуальны для владельца компании.

1.2. Показатели оценки уровня трудового потенциала в организации

Управление трудовым потенциалом - одно из важнейших заданий субъекта ведения хозяйства. Именно от эффективной системы менеджмента зависит общий результат деятельности предприятия, который является главным рычагом запуска всего механизма работы организации. Если этот «рычаг» будет базироваться на качественном управлении, то и бизнес-процессы будут проходить согласованно.
Управление трудовым потенциалом – это комплексное, целеустремленное влияние в плоскости обеспечения оптимальных условий для творческой инициативы и эффективного труда персонала с целью достижения целей предприятия.
Итак, отношения с персоналом, которые выстраиваются в каждой организации рассматриваются в качестве одного из тех ключевых аспектов, благодаря которому она способна развивается. Поэтому роль управления трудовым потенциалом субъекта ведения хозяйства невозможно переоценить. Команда удачно подобранных и мотивированных профессионалов имеет возможность для решения самых сложных заданий. И наоборот, апатичный коллектив, склонный к внутренним конфликтам и нездоровой конкуренции, приведет к провалу даже самого эффективного проекта.
Целесообразно выделить следующие задачи управления трудовым потенциалом: комплектация штата предприятия в соответствии со стратегией развития в долго - и краткосрочной перспективе, а также в соответствии с производственными заданиями, включая прогнозируемые финансовые показатели; налаживание системы подготовки руководящего состава; принятие адекватных мероприятий относительно менеджеров, которые не справляются с поставленными заданиями; ориентирование отдела управления персоналом на достижение конкретных производственных результатов.
Главные методы менеджмента при работе с трудовым потенциалом рассмотрим на рисунке 7.
В современных языках существует много подходов и методов оценки кадрового потенциала предприятий. В 1998 году в научных трудах И. М. Репиной впервые предложен графоаналитический метод диагностики потенциала предприятия, названный автором «Квадрат потенциала». Такой метод дает возможность системно установить количественные и качественные связи между отдельными элементами потенциала, уровень его развития и конкурентоспособности и на основании этого обосновать и своевременно реализовать управленческие решения относительно повышения эффективности функционирования предприятия.

Рисунок 7 - Главные методы менеджмента при работе с трудовым потенциалом

Архипова Н.И. при оценке трудового потенциала предприятия, обнаружила необходимость построения системы показателей, которые классифицируются относительно определенного признака.
Моргунов Е.Б. предлагает методику комплексной оценки качества рабочей силы, которая характеризует степень соответствия качеств сотрудника требованиям функционального и предметного разделения труда.
Обобщая имеющийся опыт в практике диагностики, Кистанов В.В., Копылов Н.В. приходят к выводу, что диагностику трудового потенциала целесообразно проводить методом сравнительной комплексной рейтинговой оценки с помощью системы показателей за такими функциональными блоками: производительность труда; профессионально-квалификационный уровень; эффективность использования рабочего времени; кадровый резерв предприятия; подготовка кадров.
Перечень показателей должен удовлетворять такие требования: наиболее полное охватывание всех сторон производственно-хозяйственной, финансовой и других видов деятельности работников, простота сбора показателей; отсутствие дублирования показателей.
Систему управления трудовым потенциалом предприятия можно рассматривать через анализ его составляющих, которые являются базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации), планирования мероприятий относительно подбора, учебы и адаптации кадров. Прежде всего анализ фактического состава и структуры трудового потенциала дает возможность критически оценить характер и форму использования персонала на предприятии, обнаружить узкие места, внести с учетом новых требований необходимые изменения в организацию труда и производственно-технологический процесс, откорректировать профессионально-квалификационный состав работника предприятия (рисунок 8).
По результатам анализа оказываются объемы выбытия кадров, которые требуют замены, определяются мероприятия относительно решения социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного возраста), вопросов подготовки кадров, профессионализма, стабилизации коллектива.
Трудовой потенциал не является величиной постоянной. Это переменная величина. В зависимости от развития и степени совершенствования знаний и навыков трудовых ресурсов, изменений в состоянии здоровья, условий труда и жизнедеятельности происходят и изменения работоспособности. В частности, снижение или повышение данного показателя. Снижение работоспособности может происходить в результате неблагоприятных условий труда, которые возникают в результате реализации разных за своей сложностью производственных процессов, технических требований, организационных особенностей и т. п. В долгосрочной перспективе потенциал трудовых ресурсов может характеризоваться вековыми возможностями работников, приобретенного практического опыта, полученных деловых качеств, уровня мотивации, уровня привлечения и причастности работников к пониманию миссии, целей, заданий и стратегического развития предприятия.

Рисунок 8 - Элементы проведения анализа трудового потенциала предприятия

Существует множество методик оценки трудового потенциала и трудовых ресурсов. На первом этапе исследования считаем необходимым оценить трудовой потенциал. Проведем сравнительный анализ методик оценки трудового потенциала в приложении 1.
Анализ применения трудовых ресурсов предприятия представляет собой оценку обеспеченности предприятия и его подразделений трудовыми ресурсами и движению рабочей силы. Ведущими частями данного этапа являются состав и структура персонала, образовательный уровень, квалификация, профессиональный состав, движение рабочей силы предприятия, обеспеченность предприятия рабочими, административно-управленческим персоналом, специалистами. Представленные преимущества использования коэффициентной методики оценки трудового потенциала предприятия, которая по своей сути является гибридом расходных и сравнительных подходов к оценке.
На современном этапе не существует универсального подхода к измерению и оцениванию трудового потенциала предприятия. Особенно актуальным аспектом при определении величины потенциала и степени его использования является выбор показателей, которые измеряют трудовой потенциал предприятия.
Ученые А.Л. Темницкий, О. Н. Максимова предлагают процедуру измерения трудового потенциала предприятия, которое состоит из трех этапов:
Этап 1: на предприятии создается группа экспертов, в составе 4-7 лиц.
Этап 2 а: Группа экспертов разрабатывает модель умений для каждой должности и ранжирует их по значимости, при этом наиболее важному умению присваивается наивысший балл.
Этап 2 б: Разработка модели качеств и ранжировки их по значимости.
Этап 2 в: По описанию выше принципом измеряем деятельность.